Shodno odredbama Zakona o radu („Zakon“), u slučaju (skrivljene) povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline od strane zaposlenog, a pre nego što istom otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu Zakonom propisanu meru, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok (od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja) da se izjasni na navode iz upozorenja.

Sadržina i dostavljanje upozorenja

U upozorenju, poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz, te rok za davanje odgovora na upozorenje (najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja).

Zakon nadalje propisuje da se upozorenje dostavlja zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu, a što podrazumeva pisani oblik i pouku o pravnom leku, kao i dostavljanje lično zaposlenom – u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

Sa tim u vezi, Zakon u članu 192. propisuje da o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:

• u pravnom licu – nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste (a koje ovlašćenje se izdaje u pisanom obliku);
• kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili lice koje on ovlasti.

Saglasno navedenom, te shodno Mišljenju Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike br. 011-00-569/2012-02 od 25. septembra 2012. godine („Mišljenje“), ugovor o radu, rešenja, upozorenja i drugi akti kojima se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornosti zaposlenog, moraju da budu potpisani od strane direktora, odnosno preduzetnika ili zaposlenog na koga su preneta ova ovlašćenja.

Sudska praksa

Međutim, prema Rešenju Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2834/2022 od 2. februara 2023. godine („Rešenje“), dok rešenje o otkazu ugovora o radu ima prirodu odluke o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog, te stoga mora biti doneto u skladu sa članom 192. Zakona, upozorenje poslodavca ne predstavlja odluku na koju bi se ova odredba primenjivala.

Shodno obrazloženju Rešenja, upozorenje nije odluka, jer se njime ne odlučuje o pravu, obavezi i/ili odgovornosti zaposlenog, već radnja koja mora biti preduzeta u postupku pre prestanka radnog odnosa, kojom se zaposleni upozorava da postoje razlozi za otkaz, tj. predočava mu se koji su to razlozi, na kojim se činjenicama zasnivaju, kojim se dokazima potvrđuju i u kom roku se zaposlenom omogućava izjašnjenje, čime mu se obezbeđuje pravo na odbranu. Nadalje, u Rešenju se navodi da je upozorenje po svojoj prirodi isprava, koju, međutim, mogu potpisati ne samo lica iz člana 192. Zakona, već i lice koje je ovlašćeno da u ime i za račun poslodavca preduzima radnje. To ovlašćenje može biti posebno ili opšte, a dokaz o postojanju ovlašćenja u svakom slučaju predstavlja izvod iz nadležnog registra Agencije za privredne registre.

Zaključak

Rešenjem je, dakle, zauzet stav suprotan onom iznetom u Mišljenju, pri čemu se može postaviti pitanje njegove utemeljenosti u odredbama Zakona.

Naime, iako se upozorenjem zaposlenom zaista ne izriče otkaz niti druga (disciplinska) mera, te isto ne predstavlja odluku u najužem smislu te reči, odnosno akt sa konačnim dejstvom, izdavanje upozorenja u širem smislu predstavlja odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa u smislu odredbe člana 192. Zakona. Drugim rečima, upozorenje po svojoj suštini predstavlja odluku da se na nivou poslodavca inicira tzv. disciplinski postupak, a koji za posledicu može imati donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu ili rešenja kojim se zaposlenom izriče druga Zakonom propisana disciplinska mera.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.