U presudi broj Rev₂ 1986/22 od 24.11.2023. godine Vrhovni sud je zauzeo stav da se dani tokom kojih je zaposleni bio na bolovanju ne mogu računati u rok od osam dana u kome je, od dana prijema ponude aneksa ugovora o radu, zaposleni dužan da se izjasni o njegovom prihvatanju.

U nastavku analiziramo razloge presude.

Činjenično stanje

Tuženi poslodavac je zaposlenom dostavio ponudu za zaključenje aneksa ugovora o radu radi promene elemenata za utvrđivanje zarade, koju je zaposleni primio, ali i odbio da svojim potpisom potvrdi prijem.

Poslodavac je sačinio službenu belešku u kojoj je konstatovano da je zaposleni primio ponudu, da je istu odbio da potpiše, te da je ona objavljena na oglasnoj tabli.

Po proteku roka od osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli poslodavac je smatrao da je ponuda aneksa zaposlenom uručena, da je zaposleni nije prihvatio, te je doneo rešenje o otkazu ugovora o radu iz razloga što je zaposleni odbio da zaključi aneks ugovora o radu, u smislu Zakona o radu. Rešenje o otkazu je zaposlenom dostavljeno poštom.

Ključna okolnost u konkretnom slučaju je bila ta što je zaposleni od narednog dana od dana prijema ponude aneksa, kao i u tokom roka za izjašnjenje, bio privremeno sprečen za rad (tj. bio je na bolovanju). Prema obrazloženju osporenog rešenja o otkazu, poslodavac je i dane bolovanja računao u rok od osam radnih dana koji je zaposlenom ostavljen za izjašnjenje na ponudu. 

Relevantne zakonske odredbe

Zakon o radu propisuje da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora), između ostalog, radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog, što je ovde bio slučaj.

Pismena ponuda, odnosno obaveštenje o razlozima ponude aneksa ugovora o radu koje se zaposlenom dostavlja uz aneks, obavezno sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora. Takođe, zakonska je fikcija da je zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u ostavljenom roku.

Zakon o radu dalje propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to ako odbije zaključenje aneksa ugovora o radu radi, između ostalog, promene elemenata za utvrđivanje zarade zaposlenog.

Sudske odluke

Nižestepeni sudovi su ocenili da je pobijano rešenje o otkazu ugovora o radu zakonito jer je donošenju tog rešenja prethodio postupak koji je tuženi sproveo na način propisan odredbama Zakona o radu.

Međutim, Vrhovni sud nalazi da se revizijom tužioca osnovano ukazuje na pogrešnu primenu materijalnog prava.

Naime, u odnosu na činjenično stanje, Vrhovni sud je zauzeo stav da dani kada je zaposleni bio na bolovanju nisu mogli da se računaju u navedeni rok, pa se ne može smatrati da je zaposleni u konkretnom slučaju odbio da zaključi novi ugovor o radu i da su se stekli uslovi za prestanak radnog odnosa zaposlenom, zbog čega Vrhovni sud smatra da je osporeno rešenje poslodavca o otkazu ugovora o radu nezakonito.

Zaključak

Presuda Vrhovnog suda odstupa od dosadašnje sudske prakse.

U prilog tome govori i sledeći stav Ustavnog suda zauzet u Odluci br. Už 637/11 od 31.10.2013. godine:

 “Ustavni sud konstatuje da se osporene presude drugostepenog i revizijskog suda zasnivaju na jedinstvenom stavu da je tuženi poslodavac na zakonom propisan način izvršio dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada, te da su se protekom roka za izjašnjenje, čiji se početak računao nakon osmog dana od dana objavljivanja ponude na oglasnoj tabli, stekli uslovi za otkaz ugovora o radu, saglasno odredbi člana 179. tačka 7) Zakona o radu.  Ustavni sud je ocenio da se ovako data obrazloženja osporenih presuda zasnivaju na ustavnopravno prihvatljivoj primeni materijalnog prava.

Po shvatanju Ustavnog suda, tumačenjem po analogiji se može izvesti zaključak da se dostavljanje ponude za izmenu ugovorenih uslova rada vrši na isti način kao i rešenje koje za predmet ima ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog, posebno iz razloga što norme koje regulišu postupak zaključenja tzv. aneksa ugovora o radu ne sadrže bližu odrednicu o načinu dostavljanja ovog akta. (…) Ustavni sud nalazi da se u odnosu na dostavljanje ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, u svemu ostalom, shodno primenjuju odredbe o dostavljanju iz člana 185. st. 2 – 4. Zakona o radu.“

Naime, u konkretnom slučaju reč je o zaposlenoj kojoj je ponuda aneksa uručena za vreme korišćenja godišnjeg odmora i čiji rok za izjašnjenje je ujedno i protekao tokom korišćenja godišnjeg odmora.

Imajući u vidu gorenavedene zakonske odredbe, kao i zaključke Ustavnog suda, iz obrazloženja presude nije jasno na čemu je Vrhovni sud zauzeo ovakav stav.

Ovakav stav mogao bi biti problematičan za dalje postupanje poslodavca u slučajevima promena u organizaciji i procesu rada i s tim u vezi potrebama poslodavca, posebno ako uzmemo u obzir da je dužina trajanja privremene sprečenosti za rad zaposlenog neizvesna okolnost, te da privremena sprečenost za rad može potrajati duži vremenski period (više meseci, godinu dana, pa i duže).

Najzad, postavlja se pitanje i da li ovakav stav predstavlja uvod za slične ili iste zaključke i po pitanju drugih radnopravnih instituta, na primer, u slučaju dostave i izjašnjenja na upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, u odnosu na koje zaposleni takođe ima rok da se izjasni, pri čemu u tzv. disciplinskom postupku postoji imperativan zakonski rok za sankcionisanje.

Ostaje da vidimo.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.