Nedavno je Vrhovni sud Republike Srbije u presudi broj Rev2 742/22 od 15.06.2023. godine, zauzeo stav da kada je zaposlenom unapred bilo poznato da je njegov radni odnos vremenski ograničen u zavisnosti od prirode i obima poslova, tada takav radni odnos može trajati kraće u odnosu na određeni okvirni rok, zbog čega poslodavac, u rešenju o otkazu ugovora o radu, nema obavezu da obrazlaže u čemu se sastoji smanjenje obima procesa rada.

To bi bila situacija kada je u ugovoru o radu navedeno da se on zaključuje na određeno vreme, u skladu sa odredbom člana 37. stav 1. Zakona o radu, dok traju povećane potrebe posla, a najkasnije do određenog datuma.

U nastavku analiziramo obrazloženje presude.

Okolnosti slučaja

• Tužilja je radni odnos kod tuženog zasnovala na određeno vreme, zbog povećanog obima posla, bez fiksno utvrđenog roka trajanja, na period najduže do šest meseci.
• Tuženi je tužilji otkazao ugovor o radu zbog smanjenja obima posla, zbog kog je i angažovana, pre isteka perioda od šest meseci.
• Tužbenim zahtevom tužilja je tražila da sud poništi rešenje o otkazu ugovora o radu, jer ista smatra da kod tuženog nije došlo do smanjenja obima posla budući da je tuženi istog dana zaključio ugovor o radu sa drugim licem.
• Tuženi je u postupku tvrdio da je otkaz ugovor o radu zakonit budući da je ugovor o radu zaključen zbog potreba poslodavca, sa rokom koji nije fiksno utvrđen, te da se obim poslova smanjio, odnosno da je analizom utvrđeno da nije ni bilo potrebe za angažovanjem tužilje, a da je lice koje tužilja pominje, primljeno na rad van radnog odnosa na osnovu ugovora sa Nacionalnom službom za zapošljavanje, u programu javnih radova koje ova služba finansira.

Odluke sudova

Nižestepeni sudovi su zaključili, a što je i Vrhovni sud potvrdio, da nisu ispunjeni uslovi za poništaj rešenja kojim je tužilji otkazan ugovor o radu, zbog čega su tužbeni zahtev odbili kao neosnovan.

Naime, u svom obrazloženju Vrhovni sud se poziva na odredbe člana 37. stav 1. Zakona o radu u kom je propisano da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.

Takođe, odredbom stava 2. istog člana propisano je da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu, na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca.

Vrhovni suda dalje pojašnjava značenje navedene odredbe pri čemu navodi da ista omogućava poslodavcu da kada se usled povećanog obima posla javi potreba za dopunskom radnom snagom, angažuje određeni dodatan broj izvršilaca kako bi se taj veći obim posla uspešno obavio, za vreme dok postoji takva potreba. Upravo zato je ovakav rad vremenski ograničen.

Dalje, Vrhovni sud navodi da to ne znači da radni odnos ne može trajati kraće jer je reč o okvirnom roku, koji predstavlja maksimum radnog angažovanja na određeno vreme. Sud smatra da je poslodavac samostalan i nezavistan ne samo u pogledu utvrđivanja povećanja obima posla i potrebe za većim brojem zaposlenih na određenim poslovima, već i u pogledu utvrđivanja smanjenja obima posla i time uzrokovanom potrebom za manjim brojem zaposlenih na tim poslovima.

Kako je tužilji unapred bilo poznato da je njen radni odnos vremenski ograničen u zavisnosti od prirode i obima poslova, prema stavu suda, tuženi nema obavezu da posebno obrazlaže u čemu se sastoji smanjenje obima procesa rada.

Stoga, imajući u vidu da je radni odnos tužilje na određeno vreme zasnovan bez fiksno utvrđenog roka trajanja, Vrhovni sud smatra da su pravilno nižestepeni sudovi utvrdili da je rešenje o otkazu zasnovano na zakonu i pravilno odlučili da nisu ispunjeni uslovi za poništaj rešenja o otkazu.

Zaključak

Generalno govoreći, stav domaće sudske prakse u materiji radnih odnosa može se opisati kao pretežno konzervativan, te svaka odluka koja odstupa od toga izaziva posebnu pažnju (i pohvalu).

Možemo se saglasiti da radni odnos na određeno vreme predstavlja jedan od najstarijih oblika fleksibilnog angažovanja radne snage, te kao takav jeste izuzetak od režima radnog odnosa na neodređeno vreme, što znači da ga u tom duhu treba razumeti i primenjivati.

Sa druge strane, treba imati u vidu i to da je odredbom člana 185. stav 1. Zakona o radu propisano da se ugovor o radu otkazuje rešenjem, u pisanom obliku, koje obavezno sadrži pouku o pravnom leku i obrazloženje. Stoga, ne može se isključiti mogućnost da u nekom narednom periodu sudska praksa, pa čak i sam Vrhovni sud, zauzmu drugačiji stav (odnosno da je potrebno obrazložiti razloge prestanka radnog odnosa na određeno vreme).

Takva promena stava, čak u kratkom vremenskom periodu, svakako ne bi bila novina kada je reč o praksi Vrhovnog suda.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.